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Was sind 4 Kern-Führungstheorien und wie man sich bei der Arbeit bewerben

Die Rolle eines Leiters ist für ein Team von größter Bedeutung.

Stellen Sie sich ein Orchester vor, das alles Gute hatMusiker in der Welt außer einem Dirigenten. Obwohl jedes Mitglied perfekt auf sich selbst spielen kann, werden sie, wenn sie zusammenkommen, nur inkompatible Melodien produzieren; ein Orchester kann nur dann harmonische Musik erzeugen, wenn es von einem Dirigenten geleitet wird.

In der Tat wird die gleiche Situation auf jeden angewendetGemeinschaft. Wenn ein Unternehmen nicht mit einem Leader zusammenarbeitet, kommt es zum Chaos: Es wird kein Termin gesetzt, um die Mitglieder zu drängen, verschiedene Leute schreien verschiedene Stimmen, das Unternehmen ist blind ohne ein klares Ziel.

Alle diese offenbaren eine reine Tatsache: Ein Führer ist für ein Team wichtig, um reibungslos und effektiv zu arbeiten. Ein Führer ist wichtig, da er oder sie der Gemeinschaft hilft, die Situation zu überschauen und die beste Entscheidung zu treffen. Nur so können die Ressourcen eines Teams effizient zugeordnet werden.

Wenn Sie sich gerade in der Position eines führendenTeam, sollten Sie sich ein paar Credits geben, da Sie eine wichtige Rolle spielen. Und um diese Rolle zu nageln, möchten Sie vielleicht einige Theorien über Führung studieren und Ihre Teamkollegen dazu bringen, ihr Bestes zu geben.

Um zu beginnen, möchten Sie wissen, welche Ebene der Führung Sie derzeit sind.

Level 5 Führung von Harvard Business Review

Das Konzept der Level-5-Führung wurde zuerst von einem Unternehmensberater, Jim Collins, eingeführt. Sein Konzept wurde später in einem Artikel der Harvard Business Review veröffentlicht.

Das Konzept der Level 5 Führung begann mit einemStudie im Jahr 1996 durchgeführt. In der Studie studierte Collins 1.435 erfolgreiche Unternehmen, und er zeichnete 11 wirklich große von anderen. Collins entdeckte, dass diese 11 Unternehmen großartig waren, da sie von so genannten "Level 5" -Leitern angeführt wurden.

Die Führer der Stufe 5, so Collins, besitzen Demut und Mitgefühl für das Unternehmen.

Nun können Sie sich diese Hierarchie der Führung ansehen:

Stufe 1: Hochfähiger Einzelner

Auf dieser Ebene besitzen Sie das Wissen und Können, mit dem Sie Ihre Arbeit hervorheben können.

Stufe 2: Beitragendes Teammitglied

Auf Stufe 2 bringen Sie Ihr Wissen und Können in den Erfolg des Unternehmens ein. Mit anderen Worten: Sie arbeiten produktiv mit anderen Personen in Ihrem Unternehmen zusammen.

Stufe 3: Kompetenter Manager

In dieser Phase können Sie Ihr Team effektiv organisieren, um Ziele zu erreichen.

Stufe 4: Effektiver Führer

Hier können Sie eine Abteilung anregen, um Leistungsziele zu erreichen und eine Vision zu erreichen.

Stufe 5: Großer Führer

Auf der obersten Ebene besitzt du alle Qualitäten der vorherigen Levels, außerdem hast du eine einzigartige Mischung aus Bescheidenheit und Willen von wahrer Größe.

Es ist immer eine gute Idee für Sie, ständig über Ihre Führung nachzudenken.

Wenn Sie die Leiter hinaufklettern möchten und eine höhere Führungsebene erreichen wollen, ist es vielleicht hilfreich, einige Kernlehrtheorien zu studieren.

Im folgenden Teil möchten wir Ihnen vier grundlegende, aber wesentliche Führungstheorien vorstellen.

Kern-Führungstheorien

Merkmalstheorien: Was sind die Eigenschaften, die einen großen Führer ausmachen?

Wie der Name schon sagt, bietet uns die Trait-Leadership-Theorie ein Werkzeug, um die Eigenschaften zu unterscheiden, die gewöhnlich von großen Führern besessen werden.

Dr. Gordon Allport, ein Psychologe, ist einer der berühmtesten Promotoren der Theorie.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Trait-Führungstheorie auf dem Glauben basiert, dass alle großen Führer intrinsische Eigenschaften besitzen, die sie zu einem großen Führer machen. Mit anderen Worten, ein Führer wird geboren, nicht gemacht.

Mit diesem Glauben konzentriert sich die Trait-Führungstheorie auf die Analyse der mentalen, physischen und sozialen Eigenschaften großer Führungspersönlichkeiten, um die Kombination von Merkmalen zu verstehen, die von großen Führungskräften geteilt werden.

Einige dieser Merkmale umfassen 1:

  • Anpassbar an Situationen
  • Kooperative
  • Entscheidend
  • Selbstbewusst
  • Tolerieren von Stress

Von hier aus können wir sehen, dass die Trait-Führungstheorie nicht nur Intelligenz oder Fähigkeiten für einen großen Führer ausmacht, sondern auch die persönlichen Eigenschaften sind wichtige Indikatoren.

Diese Theorie kann Ihrer Führung helfen, z.die Eigenschaften eines großen Führers zu verstehen, werden Sie in der Lage sein, jeden potenziellen Leiter in Ihrem Team zu erkennen. Sie sind kompetente Kandidaten, die es wert sind, kultiviert zu werden. Sie sind auch zu einer höheren Arbeitsbelastung fähig. In dieser Hinsicht hilft Ihnen diese Theorie, Ihre Personalressource effizienter zu verteilen.

Allerdings hat die Trait-Leadership-Theorie ihreMängel. Man sollte daran erinnert werden, dass die Theorie in den 1930er Jahren entwickelt wurde. Während dieser Zeit war jede Praxis der Persönlichkeitsmessung noch unreif. Mit anderen Worten kann man argumentieren, dass die Studien der Merkmale nicht genau sind. Außerdem waren in der Studie von Gordon Allport die Stichproben der Studie durchschnittliche Manager, keine "großen Führer". Dafür kann man argumentieren, dass die Merkmale nicht repräsentativ genug sind.

Trotz dieser Mängel ist der Wert der EigenschaftFührungstheorie liegt in der Tatsache, dass es eine der ersten Theorien ist, die Führerschaftsstudium und Psychologie kombinieren; es gründete auch spätere Theorien der Führung, mit Behavioral Theory als einer von ihnen, über die wir im nächsten Abschnitt sprechen werden.

Verhaltenstheorie: Was macht ein großer Führer?

Anders als die Trait-Führungstheorie beschreibt die Verhaltenstheorie Führung in Bezug auf ihr Verhalten anstelle ihrer körperlichen oder geistigen Eigenschaften.

Die Behavioral Theory glaubt, dass großeFührung ist ein Ergebnis von effektivem Rollenverhalten. In diesem Licht können wir sagen, dass jeder durch das Erlernen des effektiven Verhaltens ein großer Führer sein kann: ein großer Führer wird gemacht, nicht geboren.

In den 1930er Jahren teilte einer der Wissenschaftler in diesem Bereich, Kurt Lewin, das Verhalten des Führers in drei Typen ein. Sie sind:

Autokratischer Führer

Die autokratischen Führer treffen eine Entscheidung ohneBeratung ihrer Teamkollegen. Ihr Verhalten wird als angemessen erachtet, wenn schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen und keine Teamvereinbarung für ein erfolgreiches Ergebnis erforderlich ist.

Demokratischer Führer

Im Gegensatz zu den autokratischen FührernFührungskräfte erlauben Eingaben von ihren Teamkollegen. Dieser Führungsstil ist besonders wichtig, wenn Teamvereinbarungen wichtig sind. Es sollte jedoch angemerkt werden, dass es schwierig ist, es zu bewältigen, wenn es zu viele unterschiedliche Perspektiven und Ideen gibt, die Teamkollegen anbieten.

Laissez-faire Führer

Laissez-faire-Führer erlauben ihren Teamkollegen,viele Entscheidungen treffen. Dieser Führungsstil gilt als angemessen, wenn das Team in der Lage ist, motiviert ist und ohne strenge Aufsicht arbeiten kann. Manchmal jedoch können Laissez-faire-Führer von ihren Teamkollegen als träge angesehen werden.

In der Tat, auf dem Gebiet derVerhaltenstheorie, viele Studien wurden durchgeführt, um herauszufinden, welcher Stil der beste ist, um eine Gemeinschaft zu führen. Zum Beispiel hatte Naylor 1999 einen systematischen Vergleich zwischen autokratischen und demokratischen Führungsverhalten durchgeführt.

Die Implikation der Verhaltenstheorie zu Ihnen als Führungskraft ist, dass Sie das Verhalten großer Führungskräfte lernen und versuchen können, sich in Ihrem Arbeitsbereich zu bewerben.

Während jedoch die Verhaltenstheorie dieDas Verhalten großer Führungspersönlichkeiten, ein Aspekt, der von der Trait-Leadership-Theorie nicht abgedeckt wird, vermisst immer noch die Analyse eines wichtigen Elements: den Kontext, in dem die Führungskräfte existieren.

Die nächste Theorie, die wir vorstellen werden, deckt den Aspekt ab, den die Verhaltenstheorie noch nicht abgedeckt hat.

Kontingenztheorie: Welche Art von Führung benötigt dieser Kontext?

Die Kontingenztheorie untersucht, welcher Führungsstil für einen bestimmten Arbeitskontext am besten geeignet ist.

Diese Theorie glaubt, dass es keinen einzigenFührung, die in allen Situationen angemessen ist. Das heißt, der Erfolg hängt von mehreren Variablen ab, einschließlich des Führungsstils, der Qualitäten der Teamkollegen und der situativen Merkmale (Charry, 2012). Mit den Worten von Lamb (2013) erklärt die Kontingenztheorie, dass die effektive Führung von einem Gleichgewicht zwischen den Stilen des Führers und dem von der Situation geforderten abhängt.

Um ein Gefühl dafür zu bekommen, worum es bei der Kontingenztheorie geht, können wir uns zwei der von Wissenschaftlern auf diesem Gebiet vorgeschlagenen Modelle ansehen.

Fiedler-Modell

Das Fiedler-Modell wurde in den 1960er Jahren von Fred vorgeschlagenFiedler, ein Wissenschaftler, der Führung studiert. Das Fiedler-Modell besagt, dass effektive Führung von zwei Faktoren abhängig ist: dem Führungsstil des Führers und der Macht, die der Leiter durch die Situation erhält. Das Modell führt drei Schritte ein, um diese beiden Faktoren zu bestimmen:

  • Identifizieren des Führungsstils
  • Die Situation definieren
  • Passend zum Leiter und zur Situation

Kognitive Ressourcentheorie

Die kognitive Ressourcentheorie wurde vorgeschlagen vonFred Fredier und Joe Garcia im Jahr 1987. Es ist eine Verfeinerung des Fiedler-Modells. Die kognitive Ressourcentheorie glaubt, dass Stress die eigene Führung ungünstig beeinflusst. Die Intelligenz und Erfahrung des Führers sind zwei Elemente, die die negativen Auswirkungen von Stress überwinden. Die Theorie besagt, dass die Intelligenz des Führers in Stresssituationen effektiver ist, um Stress zu überwinden. In einer Situation mit hohem Stress ist die Erfahrung des Führers effektiver, um Stress zu überwinden.

Macht-und-Einfluss-Theorie: Wie sollte ein Führer Macht und Einfluss am besten nutzen?

Die letzte Theorie, die wir vorstellen möchtenDu bist die Macht-und-Einfluss-Theorie. Diese Theorie hat einen anderen Ansatz als die obigen drei Theorien. Diese Theorie konzentriert sich auf die Analyse, wie ein Anführer seine Teamkameraden zur Arbeit ermutigen kann, indem er seine Macht und seinen Einfluss nutzt.

Um mehr über die Theorien zu erfahren, die unter die Kraft-und-Einfluss-Theorie fallen, möchten wir zwei Modelle vorstellen.

Französisch und Raven's fünf Formen der Macht

Dieses Modell wurde von Franzosen und Raben 1959 vorgeschlagen. Es führt fünf Formen der Macht ein, die den Einfluss eines Führers erklären. Diese fünf Formen der Macht umfassen:

  • Legitimate: Das formale Recht, Befehle zu erteilen
  • Belohnung: die Fähigkeit, andere zu kompensieren
  • Zwang: die Fähigkeit, andere zu bestrafen
  • Referent: Die persönliche Attraktivität
  • Experte: das Wissen und die Fähigkeiten auf dem Gebiet

Die Implikation dieses Modells ist, dass, wenn Sie hoffenUm deine Macht und deinen Einfluss auf deine Teamkameraden zu erhöhen, wirst du ermutigt, eine der oben genannten Bereiche zu verbessern. Laut French und Raven ist es besser, die Leader-Power auf Referent und auf Expert zu investieren. Von den beiden Bereichen ist es besser, sich auf Expert zu konzentrieren, da es um das Wissen und die Fähigkeiten auf dem Berufsfeld geht, das die legitimste Quelle von Macht ist.

Transaktionstheorie

Dieses Modell basiert auf der Annahme, dass alleMenschen suchen nach lustvoller Erfahrung und vermeiden unangenehme Erfahrungen. Infolgedessen sind die Menschen geneigt, sich auf diejenigen auszurichten, die ihre Werte erhöhen können.

Dieses Modell zielt darauf ab, dir beizubringen, wie du an der menschlichen Neigung arbeitest und eine für beide Seiten vorteilhafte Beziehung zu den Teamkameraden bildest und ermutige sie, deinen Befehl zu erfüllen.

Ein großer Führer sollte wissen, wie man das Team auch motiviert

Nachdem wir einige Kerntheorien in der Leadership-Studie gelesen haben, möchten wir Ihnen nun zeigen, wie Sie eine Führungstheorie anwenden und Ihre Teamkollegen motivieren können.

Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktor-Theorie wurde von Friedrich Herzberg in den 1950er Jahren vorgeschlagen. Es zielt darauf ab, die Ursachen der Motivation und Zufriedenheit der Arbeitnehmer in der Arbeit zu analysieren.

In seiner Studie analysierte Herzberg 200 Buchhalterund Ingenieure, die nach ihren positiven und negativen Gefühlen über ihre Arbeit befragt wurden. Herzberg kam zu dem Schluss, dass es zwei Faktoren gibt, die das Gefühl der Motivation und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit bestimmen.

Der erste Faktor sind Motivator-Faktoren. Dies sind die Faktoren, die die Zufriedenheit und Motivation der Arbeitnehmer erhöhen. Beispiele hierfür sind die Freude an der Arbeit und die Karriereentwicklung.

Der zweite Faktor ist Hygienefaktoren. Dies sind die Faktoren, die zu Unzufriedenheit führen können, wenn sie nicht anwesend sind. Zum Beispiel kann der Reisekostenzuschuss eines Unternehmens ein Hygienefaktor sein, als ob er ausgesetzt wäre, könnten sich die Arbeitnehmer unzufrieden fühlen.

Auch wenn die beiden oben genannten Faktoren ähnlich erscheinen,Herzberg wies darauf hin, dass sie sich in dem Sinne unterscheiden, dass das Fehlen von Motivator-Faktoren nicht unbedingt zu Unzufriedenheit führt, während das Fehlen von Hygiene-Faktoren zu Unzufriedenheit führt.

Anwendung an Ihrem Arbeitsplatz

Die Zwei-Faktor-Theorie sagt uns, dass es Methoden gibt, um die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter zu verbessern. Und der Weg dazu ist, die Motivator-Faktoren zu verbessern und die Hygienefaktoren zu sichern.

In diesem Zusammenhang sollten Sie sich zunächst ein klares Bild von der Situation Ihrer Gemeinde machen, wie z. B. die Richtlinien, die Vorteile und die Einrichtungen Ihres Unternehmens.

Um deine Teamkameraden zu verbessern,Motivation, sollten Sie versuchen, die Motivator-Faktoren zu verbessern. Wenn Sie zum Beispiel erkennen, dass die modernistische Architektur Ihres Büros Ihre Teamkollegen motiviert, zu arbeiten, können Sie den Bereich, der von diesem architektonischen Stil gebaut wird, vergrößern.

Neben den Motivator-Faktoren sind Sieauch daran erinnert, die Hygienefaktoren zu sichern. Wenn Sie zum Beispiel erkennen, dass Ihre Teamkollegen unzufrieden sein werden, wenn die Klimaanlage kaputt ist, möchten Sie vielleicht mehr Ressourcen für die Wartung der Klimaanlagen Ihres Büros bereitstellen.

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse

Die Hierarchie der Bedürfnisse wurde eingeführt vonPsychologe Abraham Maslow durch seine Arbeit "Eine Theorie der menschlichen Motivation" im Jahr 1943. Der Schlüssel der Theorie ist, dass die Grundbedürfnisse des Einzelnen befriedigt werden müssen, bevor die anderen höheren Bedürfnisse motiviert werden zu erreichen.

Laut Maslow gibt es im Grunde 5 Ebenen der Hierarchie:

Die erste Ebene ist physiologisch. Es ist das niedrigste Niveau der Bedürfnisse, wie Nahrung, Wasser und Obdach. Diese Bedürfnisse sind die grundlegendsten Bedürfnisse, die eine Person zum Überleben braucht.

Die zweite Ebene ist Sicherheit. Es umfasste persönliche und finanzielle Sicherheit sowie Gesundheit und Wohlbefinden. Einige gängige Beispiele sind Freiheit von Krieg, Gewalt, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitssicherheit.

Die dritte Ebene ist Zugehörigkeit. Es repräsentiert die Bedürfnisse nach Freundschaft, Beziehungen und Familie.

Die vierte Ebene ist Wertschätzung. Wertschätzung bedeutet, dass die Person sich selbstsicher fühlen und von anderen respektiert werden muss. Anerkennung von Familien und Freunden, Anerkennung und hoher Status sind einige Beispiele für Wertschätzung.

Die fünfte Ebene ist Selbstverwirklichung. Es ist das höchste Niveau aller anderen Bedürfnisse. Es ist der Wunsch, so viel wie möglich zu erreichen und das Beste zu werden, was du sein kannst. Es umfasste Errungenschaften in Bildung, Religion, persönlichem Wachstum und Fortschritt.

Maslow schlug vor, dass es sinnlos ist, hohe Ziele wie Religion und persönliches Wachstum zu erreichen oder sich dessen bewusst zu sein, wenn man an Hunger stirbt oder sich der Bedrohung durch das Leben stellt.

Anwendung am Arbeitsplatz

Die Bedarfshierarchie von Maslow kann am Arbeitsplatz angewendet werden, um die Produktivität zu steigern.

Der Gründer der Hotelkette Joie de Vivre und Leiter der Hospitality bei Airbnb, Chip Conley, hat sein Geschäft durch den Einsatz der Theorie verändert.

Er sammelte eine Gruppe von 8 Haushütern und fragteWenn jemand vom Mars herunterkam und sie als Haushälterin sah, wie würden diese Leute sie nennen? Die Wahlbeteiligung der Haushälterinnen kam mit "The Serenity Sisters", "The Clutter Busters" und "The Peace of Mind Police" auf.

Diese Übung ließ die Haushälterinnen verstehenIhre eigene Wichtigkeit mit dem Gedanken, dass sie eine Unterkunft für den Reisenden schaffen, statt einfach nur einen Raum zu putzen. Sie wussten den Wert von sich selbst und fühlten sich respektiert und gewannen Motivation, härter zu arbeiten. Infolgedessen wurde die Effizienz stark angehoben.

Es gibt keine Abstriche, es gibt so viele Vorteileindem wir die höchste Ebene der Bedürfnishierarchie erreichen. Bevor Sie jedoch die Vorteile nutzen, die Ihnen die Erfüllung der höchsten Bedürfnisse bringt, müssen Sie sicherstellen, dass die niedrigeren Bedürfnisse erfüllt werden. Wenn die Arbeiter keine Unterkünfte haben, keine Zeit haben, sich auf Familie und Freunde zu konzentrieren, finanzielle Instabilität haben, können sie ihren eigenen Wert kaum verwirklichen und das Beste daraus machen.

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